17 Août Risques psychosociaux : Pourquoi l’autonomie et la déconnexion sont vos meilleurs alliés de performance

En tant qu’entrepreneur, vous portez plusieurs chapeaux. Vous êtes visionnaire, responsable des ventes et, inévitablement, gestionnaire de ressources humaines. Si la santé et la sécurité au travail (SST) vous évoquent spontanément des casques de construction et des produits chimiques, il est temps de mettre à jour votre logiciel mental.

Depuis la modernisation du régime de santé et de sécurité du travail (LMRSST), les risques psychosociaux (RPS) ne sont plus une option « bien-être », mais une obligation légale. Au-delà de la conformité, c’est la pérennité de votre petite entreprise qui est en jeu. Comment naviguer dans ces eaux sans vous noyer dans la théorie? En misant sur trois piliers : l’autonomie, la gestion de la charge (incluant la déconnexion) et la vigilance active du gestionnaire.

1. L’Autonomie : Le carburant des employés compétents

L’un des modèles les plus reconnus en psychologie du travail (le modèle de Karasek) nous enseigne une équation simple : une demande psychologique élevée combinée à une faible latitude décisionnelle (autonomie) crée un terreau fertile pour la détresse psychologique.

En termes clairs pour une PME : si vous exigez beaucoup d’un employé sans lui donner le pouvoir de décider comment atteindre ses objectifs, vous créez du stress inutile.

Quand lâcher prise?

L’autonomie ne signifie pas l’abandon. C’est une marque de confiance qui doit être accordée, particulièrement aux employés qui ont atteint leur plein potentiel et qui maîtrisent leur rôle.

• Le micro-management est un facteur de risque. Surveiller chaque courriel ou chaque minute de pause envoie le message que vous doutez de la compétence de l’employé. Cela mine l’estime de
  soi et augmente l’anxiété.
• L’autonomie comme levier de rétention. Un employé compétent qui peut organiser son horaire et ses méthodes de travail sera non seulement plus performant, mais aussi plus résilient face aux périodes de stress intense.

Donner de la latitude, c’est permettre à votre « capitaine de bateau » de naviguer. Comme l’a illustré une décision récente concernant la Ville de Laval, un employé peut avoir beaucoup de latitude, mais s’il est laissé à lui-même sans soutien durant une crise (comme une surcharge imprévue), le sentiment d’abandon peut mener à une lésion professionnelle. L’autonomie doit donc toujours être accompagnée de soutien.

2. La charge de travail et le piège de l’hyperconnectivité

La charge de travail ne se mesure pas uniquement en nombre de dossiers à traiter. Elle inclut désormais la charge numérique et mentale.

L’illusion du multitâche

Dans nos petites structures, nous avons tendance à valoriser celui qui répond aux courriels en 30 secondes tout en étant en réunion Zoom. C’est une erreur. Les études démontrent que le multitâche et les interruptions constantes fragmentent l’attention, augmentent la fatigue cognitive et, ultimement, le stress,. Une personne qui est constamment interrompue par des notifications (Teams, Slack, courriels) ne travaille pas, elle réagit.

La loi sur la déconnexion : Ce qui s’en vient au Québec

Vous avez probablement entendu parler du « droit à la déconnexion ». Bien que le projet de loi (comme le PL 990) ne soit pas encore pleinement en vigueur, la tendance lourde est là : les frontières entre vie privée et vie professionnelle doivent être rétablies.

L’hyperconnectivité, ou le sentiment de devoir être joignable en tout temps, est une source majeure de technostress.

• Le risque : Si vos employés sentent qu’ils doivent répondre à un courriel à 21h pour être considérés comme « dévoués », ils ne récupèrent jamais vraiment. C’est la porte ouverte à l’épuisement professionnel.
• L’action préventive : N’attendez pas la loi. Clarifiez dès maintenant vos attentes. Est-ce que ce
  courriel envoyé le dimanche soir nécessite une réponse immédiate? Probablement pas. En tant que chef d’entreprise, vous donnez le ton. Si vous envoyez des messages à toute heure, vos employés se sentiront obligés de suivre la cadence.

3. Le gestionnaire : La première ligne de défense

La jurisprudence est claire : l’ignorance n’est pas une excuse. L’employeur (et par extension, ses gestionnaires) à l’obligation de déceler les situations à risque avant qu’elles ne causent des dommages.

Dans l’affaire Ville de Laval, le tribunal a reconnu une lésion professionnelle (trouble de l’adaptation) causée par un événement soudain, mais exacerbée par une gestion inadéquate et un manque de soutien. De même, dans l’affaire Ferlac, un gestionnaire aux colères imprévisibles a créé un climat de terreur qualifié de harcèlement.

La responsabilité de déceler les signes

Vous ne pouvez pas simplement attendre qu’un employé lève la main pour dire « je n’en peux plus
». Souvent, les employés les plus performants sont ceux qui cachent le mieux leur détresse jusqu’à ce qu’ils craquent. Les gestionnaires doivent être formés pour repérer les signaux faibles :

• Changement d’attitude (cynisme, irritabilité).
• Baisse de la qualité du travail ou erreurs inhabituelles.
• Retrait social ou isolement (caméra fermée, silence en réunion).
• Connexions à des heures atypiques (signe de surcharge).

Vos outils de diagnostic

Vous n’avez pas besoin d’être psychologue pour faire ce travail. Vous avez déjà des outils de gestion qui, s’ils sont bien utilisés, sont vos meilleurs alliés pour le diagnostic des RPS.

A. Les rencontres individuelles (One-on-One)

Ne transformez pas ces rencontres en simple liste de tâches (« As-tu fini le dossier X? »). Utilisez-les pour sonder le climat :

• « Comment te sens-tu par rapport à ta charge de travail actuelle? »
• « As-tu tout ce dont tu as besoin pour avancer? »
• « Arrives-tu à décrocher le soir? »

Ces questions permettent de valider si l’autonomie accordée est vécue comme une liberté ou un abandon, et si la charge est réaliste.

B. L’évaluation annuelle

Ce n’est pas juste le moment de parler d’augmentation de salaire. C’est le moment de faire le bilan sur l’année écoulée et de détecter l’usure. Un employé qui a atteint tous ses objectifs, mais qui semble éteint, est un employé à risque. Profitez de ce moment pour réajuster les attentes et discuter franchement de l’équilibre travail-vie personnelle.

C. Le suivi de la charge réelle

Le travail prescrit (ce qui est écrit dans la description de poste) est souvent très différent du travail réel (ce que l’employé fait vraiment). Les gestionnaires doivent avoir les yeux ouverts sur les tâches invisibles et le temps perdu en gestion de dysfonctionnements technologiques ou organisationnels.

Conclusion

Prévenir les risques psychosociaux dans une petite entreprise ne demande pas nécessairement des consultants coûteux ou des politiques de 50 pages. Cela demande du courage managérial et de la bienveillance.

En donnant de l’autonomie à vos employés compétents, en respectant leur droit à la déconnexion et en utilisant vos rencontres de suivi pour écouter réellement, vous faites bien plus que respecter la loi. Vous bâtissez une entreprise où la performance est durable, car elle ne se fait pas au détriment de l’humain.

N’oubliez pas : un employé épuisé est un coût; un employé épanoui et reposé est votre meilleur investissement….et souvent votre meilleur ambassadeur, en ligne et hors ligne.

Geneviève Guilbeault

CRHA, Médiatrice accréditée et Coach ACC

Accord humain [email protected]